La légalisation du cannabis : Impacts en milieu de travail

Le public en a grandement discuté et c’est officiel, à partir du 17 octobre 2018, la consommation du cannabis au Canada sera légale, sous réserve bien entendu de certaines balises. La légalisation du cannabis a beaucoup fait jaser sur son potentiel impact en milieu de travail. D’ailleurs, le gouvernement du Québec a adopté un projet de loi visant l’encadrement de la consommation de cannabis et interdira notamment, à compter du 17 octobre 2018, à fumer du cannabis dans les milieux de travail. Mais qu’en résulte-t-il des obligations et responsabilités de...

...L’employeur?

L’employeur a une obligation générale d’assurer un milieu de travail propre à veiller à la santé, sécurité, intégrité et dignité de ses employés. L’employeur est responsable des faits et gestes posés par ses employés dans l’exercice de leurs fonctions. D’ailleurs, il en sera tenu responsable même si la faute de l’employé est due à une consommation de cannabis. Responsabilité qui peut être retenue autant au criminel qu’au civil.

...L’employé?

L’employé a l’obligation d’exécuter son travail de manière prudente et diligente. Il doit également prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sécurité, intégrité et de ne pas mettre les autres en danger. Évidemment, une telle faute pourrait être retenue contre l’employé.

Que faire en les circonstances? // À quoi peut-on s'attendre?

Malheureusement, la Loi ne mentionne pas de solution unique ou miracle. C’est une évaluation au cas par cas. Le degré de responsabilité et d’obligation incombant aux employeurs et employés variera donc en fonction des tâches et du milieu de travail.

Il est fortement recommandé pour les employeurs d’instaurer des mesures, politiques et/ou directives claires encadrant l’usage et la consommation de cannabis. Ces dernières peuvent prévoir une sanction en cas de non-respect. Évidemment, la lourdeur des sanctions, le cas échéant, et la portée desdites mesures devront tenir compte des tâches devant être accomplies par l’employé. À titre d’exemple, un camionneur devrait être extrêmement encadré par son employeur. Il est important de noter que l’employeur, en plus d’adopter de telles mesures, doit s’assurer que ses employés s’y conforment. À noter que l’employeur qui se dote de mesures, politiques et directives, devra respecter les libertés et les droits conférés par les Chartes afin d’éviter qu’elles ne soient invalidées par un Tribunal.

Enfin, toute la question des tests de dépistages qu’un employeur pourra exiger d’un employé deviendra fort intéressante. La Jurisprudence n’est pas encore étoffée à ce sujet, mais à l’heure actuelle, il est possible et légale d’exiger tels tests de dépistage dans la mesure où :

  • • L’employeur a des motifs raisonnables et probables de croire qu’une personne a les facultés affaiblies;
  • • À la suite d’un incident important;
  • • À la suite d’une absence reliée à la consommation d’alcool ou à l’usage de drogues.

Néanmoins, il est fortement recommandé de consulter un avocat avant d’exécuter tels dépistages, et ce, afin qu’il puisse vous accompagner dans cette démarche et vous conseiller judicieusement.

Par Me Joannie Tardif, avocate et associée au sein du cabinet LB Avocats Inc.

Me Tardif est avocate et pratique dans le domaine du litige, notamment dans le domaine des relations de travail.

Cet article est limité à la consommation de cannabis à des fins récréatives et non médicales.